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Para mim é inconstitucional a Portaria 1510.

Marcos Alencar — Fri, 16 Jul 2010 07:00:17 +0000

A inconstitucionalidade da Portaria 1510/09 do MTE. (artigo na íntegra publicado no Consultor Jurídico)

Olá,

Na minha opinião a Portaria 1510/09 do Ministério do Trabalho é inconstitucional, considerando que:

1 O fundamento legal apresentado pelo Sr. Ministro para redigir os “revolucionários” 31 artigos da Portaria (que regulamenta e cria Lei quanto ao registro eletrônico de ponto) tem fundamento no art.87, II da Constituição Federal de 1988, que prevê “Art. 87 – Os Ministros de Estado serão escolhidos dentre brasileiros maiores de vinte e um anos e no exercício dos direitos políticos … II - expedir instruções para a execução das leis, decretos e regulamentos;” . Evidente que uma SUPER Portaria de 31 artigos e Anexos não é uma Portaria, mas sim uma Lei, uma Lei Federal que altera por completo o art. 74, parágrafo 2, e art.913 da CLT. O Exmo Sr. Ministro foi muito além daquilo que a Constituição Federal lhe assegura, que nada mais é do que expedir INSTRUÇÕES para EXECUÇÃO das LEIS.

2 O Ministro CRIOU LEI, trouxe uma gama de obrigações, de exigências, que não estão previstas em Lei. Logo, nada foi INSTRUÍDO, mas sim editado, criado. A Constituição Federal de 1988, no seu art.5, inciso II, diz “NINGUÉM É OBRIGADO A FAZER OU DEIXAR DE FAZER ALGUMA COISA, SENÃO EM VIRTUDE DA LEI”. Não existe Lei no País que sirva de encaixe nessa MEGA Portaria. O art. 74, inciso II da CLT que o Caput da Portaria menciona como referência para LEGISLAR sobre o tema “registro de ponto eletrônico” diz o seguinte “§ 2º – Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.”

3 A Portaria 1510 vai muito, mais muito além, de instruir isso que a Lei, a CLT diz, regular a anotação da hora de entrada e saída do trabalhador. Observamos ainda, que existe a violação do Princípio da Razoabilidade, da equivalência, do tratamento igualitário, aos empregadores, considerando que àqueles com mais de 10 (dez) empregados que adotarem o sistema manual ou mecânico de registro de ponto, não estão atingidos pela “parafernália” de exigências e de mecanismos dos que adotam o sistema eletrônico. Esse tratamento desigual sem razão que o justifique, viola a Constituição Federal na sua mais democrática passagem, “que são todos iguais perante a Lei”.

4 A proposta do Ministro pode até ser aceita, pois estamos numa democracia e idéias diferentes são normais, mas deveria ter surgido como um projeto de lei, jamais pela janela dada pelo art.87, II da CF/88, pois o que foi feito, vai anos luz além de uma portaria que vise instruir o registro eletrônico de ponto. A simplicidade instituida pela CLT às relações de trabalho, também foi renegada! Os que estiverem a fim de se exaurir lendo a SUPER Portaria, acessem ao Link.

Sds Marcos Alencar

Pressão psicológica = Assédio moral

Marcos Alencar — Mon, 12 Jul 2010 20:07:17 +0000

Prezados Leitores,

Em decisão de 19.05.09 o TST de forma unânime condena o empregador ao pagamento de indenização ao empregado por submetê-lo a pressão psicológica ilegal. Salientamos que a pressão no ambiente de trabalho é algo normal, inerente ao mercado, etc.. mas tudo isso deve sempre ser avaliado pelo lado da razoabilidade, do tratamento respeitoso e igualitário.

Não se pode numa equipe de vendas, haver tolerância “x” para um grupo de vendedores e “y” para outros menos quistos da chefia. Pela minha vivência, esse tipo de situação sempre vem acompanhada de desrespeito, de embate pessoal.

A pressão psicológica coletiva até que existe, mas dificilmente a mesma será alvo de uma ação dessa natureza, isso porque o grupo tende a se ajudar e a sair daquela situação de desconforto.

Porém, quando o assunto é voltado para uma única pessoa, com conotação pejorativa, no intuito de pressionar para que ela desista e caia fora do emprego, o risco desse tipo de revés é imenso.

O empregador precisa entender que o custo da rescisão ainda é muito barato em comparado com todo esse rebuliço que se cria para que alguém que não lhe agrada abandone o barco. O melhor é dialogar e dar as contas, por mais oneroso que possa parecer.

O pagamento de uma indenização até que às vezes dói no bolso, mas há outros reflexos que devem ser observados, o clima no ambiente de trabalho, aquilo que já citei aqui que o empregador não deve se trocar com o empregado, a falta de tolerância e o exemplo que fica, pois muitos passam a imaginar que se falharem serão alvo da mesma perseguição.

A pressão psicológica como forma de perseguir alguém, para que renuncie ao trabalho, é um péssimo negócio para quem emprega, pois deixa um rastro evidente, que facilmente pode ser transportado para uma instrução processual através de testemunhas, e-mails, etc.

19/05/2009 Ex-auditor pressionado a se aposentar recebe indenização por assédio moral
A defesa da Companhia de Entrepostos e Armazéns Gerais de São Paulo (Ceagesp) não conseguiu reverter no Tribunal Superior do Trabalho a condenação que lhe foi imposta pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) relativa ao pagamento de indenização por danos morais a um ex-funcionário que sofreu pressão psicológica para se aposentar, depois de ter sua função esvaziada, sofrer redução salarial, trabalhar sem senha de acesso ao computador e executar tarefas típicas de office-boy. Em voto relatado pelo ministro Renato de Lacerda Paiva, a Segunda Turma do TST rejeitou agravo da Ceagesp. Com isso, está mantida a decisão regional que condenou a companhia a pagar indenização no valor de R$ 40 mil ao auditor aposentado. O trabalhador foi admitido como escriturário na Ceagesp em 1976, e trabalhava em sua cidade natal, Avaré (SP). Depois disso, foi encarregado de escritório, gerente de operações e auditor. A partir de março de 1999, em razão da necessidade de auditores na capital, foi transferido para São Paulo, mediante o pagamento de uma gratificação de função no valor de R$ 800,00. A gratificação foi suprimida em 2003. Na ação, o auditor conta que o obrigaram a ficar em São Paulo, “encostado em um canto, e, por fim, o obrigaram a se aposentar antes mesmo de completar tempo de serviço para aposentadoria integral, sob pena de demissão”. O TRT/SP condenou a Ceagesp ao pagamento de indenização por concluir que a companhia cometeu ato ilícito “ao expor o empregado à situação vexatória, maculando sua reputação no ambiente de trabalho e causando-lhe dor e mal-estar psicológico, que resultaram na aposentadoria precoce, prejuízo que, conforme dispositivos constitucionais e legais vigentes, merece reparação.” A condenação baseou-se no artigo 5º, inciso X, da Constituição, segundo o qual são invioláveis “a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas. O artigo 186 do Código Civil dispõe que “aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”. Já o artigo 927 completa: “aquele que, por ato ilícito, causar dano a outrem, é obrigado a repará-lo”. As provas orais colhidas confirmaram o ilícito. Uma das testemunhas disse que o auditor ficou “praticamente encostado na armazenagem, controlando meia dúzia de contratos”. Em outro depoimento, foi dito que ele estava “meio sem função”, embora recebesse salário superior ao dos demais trabalhadores. A situação gerava comentários do tipo: “se eu soubesse que trabalhando menos ganhava mais, eu também faria a mesma coisa!” Ao rejeitar o agravo da Ceagesp, o ministro Renato de Lacerda Paiva afirmou que, “a par dos contornos nitidamente fático-probatórios que envolvem a questão relativa à comprovação do dano moral e que inviabilizam o seguimento do recurso de revista na forma preconizada pela Súmula 126 do TST”, o TRT/SP concluiu que houve o ato ilícito que merece ser reparado. “Em conseqüência, ao reconhecer o direito à indenização por dano moral, o Regional deu a exata subsunção da descrição dos fatos ao conceito contido nos artigos 186 e 927 do Novo Código Civil”, concluiu o relator. A decisão foi unânime. ( AIRR 2.927/2005-018-02-40.9)

19/05/2009 Ex-auditor pressionado a se aposentar recebe indenização por assédio moral

A defesa da Companhia de Entrepostos e Armazéns Gerais de São Paulo (Ceagesp) não conseguiu reverter no Tribunal Superior do Trabalho a condenação que lhe foi imposta pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) relativa ao pagamento de indenização por danos morais a um ex-funcionário que sofreu pressão psicológica para se aposentar, depois de ter sua função esvaziada, sofrer redução salarial, trabalhar sem senha de acesso ao computador e executar tarefas típicas de office-boy. Em voto relatado pelo ministro Renato de Lacerda Paiva, a Segunda Turma do TST rejeitou agravo da Ceagesp. Com isso, está mantida a decisão regional que condenou a companhia a pagar indenização no valor de R$ 40 mil ao auditor aposentado.

O trabalhador foi admitido como escriturário na Ceagesp em 1976, e trabalhava em sua cidade natal, Avaré (SP). Depois disso, foi encarregado de escritório, gerente de operações e auditor. A partir de março de 1999, em razão da necessidade de auditores na capital, foi transferido para São Paulo, mediante o pagamento de uma gratificação de função no valor de R$ 800,00. A gratificação foi suprimida em 2003. Na ação, o auditor conta que o obrigaram a ficar em São Paulo, “encostado em um canto, e, por fim, o obrigaram a se aposentar antes mesmo de completar tempo de serviço para aposentadoria integral, sob pena de demissão”.

O TRT/SP condenou a Ceagesp ao pagamento de indenização por concluir que a companhia cometeu ato ilícito “ao expor o empregado à situação vexatória, maculando sua reputação no ambiente de trabalho e causando-lhe dor e mal-estar psicológico, que resultaram na aposentadoria precoce, prejuízo que, conforme dispositivos constitucionais e legais vigentes, merece reparação.” A condenação baseou-se no artigo 5º, inciso X, da Constituição, segundo o qual são invioláveis “a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas.

O artigo 186 do Código Civil dispõe que “aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”. Já o artigo 927 completa: “aquele que, por ato ilícito, causar dano a outrem, é obrigado a repará-lo”. As provas orais colhidas confirmaram o ilícito. Uma das testemunhas disse que o auditor ficou “praticamente encostado na armazenagem, controlando meia dúzia de contratos”. Em outro depoimento, foi dito que ele estava “meio sem função”, embora recebesse salário superior ao dos demais trabalhadores. A situação gerava comentários do tipo: “se eu soubesse que trabalhando menos ganhava mais, eu também faria a mesma coisa!”

Ao rejeitar o agravo da Ceagesp, o ministro Renato de Lacerda Paiva afirmou que, “a par dos contornos nitidamente fático-probatórios que envolvem a questão relativa à comprovação do dano moral e que inviabilizam o seguimento do recurso de revista na forma preconizada pela Súmula 126 do TST”, o TRT/SP concluiu que houve o ato ilícito que merece ser reparado. “Em conseqüência, ao reconhecer o direito à indenização por dano moral, o Regional deu a exata subsunção da descrição dos fatos ao conceito contido nos artigos 186 e 927 do Novo Código Civil”, concluiu o relator. A decisão foi unânime. ( AIRR 2.927/2005-018-02-40.9)

O ministério do trabalho esclarece sobre a matéria no link assédio moral.

Sds Marcos Alencar

Pode ser controlado o tempo gasto no banheiro?

Marcos Alencar — Fri, 09 Jul 2010 15:09:46 +0000

Pode o empregador controlar o tempo gasto no banheiro?

Prezados Leitores,

Algumas empresas visando melhor disciplinar as idas e vindas ao banheiro, passam a controlar o tempo gasto pelos e inclusive o tempo utilizado durante as necessidades fisiológicas. Há empregador que fixa em 5 minutos o tempo de permanência dentro do banheiro. Esse procedimento pode ser considerado atentatório a dignidade da pessoa humana do trabalhador e deixar a empresa na linha de risco de pagar uma futura indenização por danos morais. É verdade, que o TST (A 7a Turma do Tribunal Superior do Trabalho) julgou recentemente um caso dessa natureza, e no julgamento entendeu que a empresa estava certa, que ela poderia sim organizar o horário de ida ao banheiro pelos seus empregados, isso porque esta empresa concedia dois intervalos diários, um de 15 minutos e outro de 5 minutos, para que os empregados fossem ao banheiro. Mesmo assim, recomendo que o empregador busque uma forma de controle indireto, sem proibição, dialogando com o empregado para que ele use a ida ao banheiro de forma racional. O melhor caminho é a conscientização, pois apesar dessa decisão favorável do TST, vejo o controle rigoroso como algo arriscado.

DECISÃO A FAVOR:

14/01/2010 Limitação de idas ao banheiro não caracteriza dano moral
Um operador de telemarketing da Teleperformance CRM S.A, que alegava ter sido impedido de utilizar o toalete durante a jornada de trabalho, não obteve, na Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho, reforma da decisão regional que lhe negou o direito a indenização por danos morais. A relatora do recurso de revista, juíza convocada Maria Doralice Novaes, ressaltou que não ficou demonstrado que o trabalhador foi impedido de ir ao banheiro ou que tenha sofrido algum tipo de constrangimento. O ex-empregado alegava que o fato de ter sido impedido de utilizar o toalete o teria constrangido perante os colegas. Na instância inicial, ficou demonstrado que os operadores necessitavam de autorização para utilizar o banheiro, havendo previsão de advertência quanto à demora para o retorno ao posto de trabalho. No entanto, não ficou comprovado o impedimento alegado pelo funcionário, que teve seu pedido de indenização indeferido. Para tentar modificar o resultado, o trabalhador recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO), que manteve a sentença. O Regional salientou que, no caso, deve-se observar a natureza das atividades desenvolvidas pela empresa, em que os postos de atendimento não podem ficar abandonados, pois a empresa é fiscalizada pela Anatel quanto à qualidade dos serviços. Ao julgar o recurso do ex-empregado no TST, a juíza convocada Maria Doralice observou que em momento algum ficou comprovada a existência de “controle das necessidades fisiológicas” do empregado, mas sim de uma limitação das saídas de todos os empregados de seus postos de trabalho a fim de impedir que um grande número de empregados saísse ao mesmo tempo. Sem ter verificado qualquer violação de lei no acórdão do TRT da 18ª Região e nem divergência jurisprudencial que possibilitassem a apreciação do mérito, a Sétima Turma não conheceu do recurso de revista. (RR-136900-90.2007.5.18.0010/Numeração antiga: RR – 1369/2007-010-18-00.3)

14/01/2010

Limitação de idas ao banheiro não caracteriza dano moral

Um operador de telemarketing da Teleperformance CRM S.A, que alegava ter sido impedido de utilizar o toalete durante a jornada de trabalho, não obteve, na Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho, reforma da decisão regional que lhe negou o direito a indenização por danos morais. A relatora do recurso de revista, juíza convocada Maria Doralice Novaes, ressaltou que não ficou demonstrado que o trabalhador foi impedido de ir ao banheiro ou que tenha sofrido algum tipo de constrangimento.

O ex-empregado alegava que o fato de ter sido impedido de utilizar o toalete o teria constrangido perante os colegas. Na instância inicial, ficou demonstrado que os operadores necessitavam de autorização para utilizar o banheiro, havendo previsão de advertência quanto à demora para o retorno ao posto de trabalho. No entanto, não ficou comprovado o impedimento alegado pelo funcionário, que teve seu pedido de indenização indeferido.

Para tentar modificar o resultado, o trabalhador recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO), que manteve a sentença. O Regional salientou que, no caso, deve-se observar a natureza das atividades desenvolvidas pela empresa, em que os postos de atendimento não podem ficar abandonados, pois a empresa é fiscalizada pela Anatel quanto à qualidade dos serviços.

Ao julgar o recurso do ex-empregado no TST, a juíza convocada Maria Doralice observou que em momento algum ficou comprovada a existência de “controle das necessidades fisiológicas” do empregado, mas sim de uma limitação das saídas de todos os empregados de seus postos de trabalho a fim de impedir que um grande número de empregados saísse ao mesmo tempo. Sem ter verificado qualquer violação de lei no acórdão do TRT da 18ª Região e nem divergência jurisprudencial que possibilitassem a apreciação do mérito, a Sétima Turma não conheceu do recurso de revista. (RR-136900-90.2007.5.18.0010/Numeração antiga: RR – 1369/2007-010-18-00.3)

DECISÃO CONTRÁRIA:

05/02/2010 Afronta à dignidade do empregado gera dano moral
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu, unanimemente, o recurso de uma empregada que só podia ir ao toalete mediante autorização da empresa. Tal prática, confirmada pelo Tribunal Regional da 18.ª Região (Goiás), resultou, no TST, em condenação da empregadora ao pagamento de indenização por danos morais, no valor de dez mil reais. Segundo o Regional, a empregadora – Teleperformance CRM S.A. – limitava a uma vez a ida dos trabalhadores aos toaletes. Também o tempo destinado às necessidades fisiológicas era estabelecido: cinco minutos. Além dessas determinações, outras idas ao banheiro precisavam ser justificadas. Embora reconheça a necessidade de a empresa estabelecer normas de segurança, a empregada, em suas razões, reclama o direito de movimentar-se livremente no ambiente de trabalho, e, por isso, contestou a imposição do controle, a seu ver, ilegal, constrangedor, vexatório e humilhante. A relatora do processo na Terceira Turma, ministra Rosa Maria Weber, ressalta, da conduta do empregador, o descumprimento dos deveres decorrentes da boa-fé e consequente desatenção com o dever de zelar pela segurança e bem-estar do empregado. O fato de a empresa, em conduta abusiva de poder, estender a todos os seus trabalhadores o cumprimento de normas de controle, simulando o respeito ao princípio da igualdade, “não descaracteriza a violação dos direitos de personalidade, à honra, à imagem, à própria dignidade da pessoa humana, constitucionalmente consagrada (art. 1.º, III)”, salienta a ministra Rosa Weber. A relatora alegou violação dos artigos 1.º, III, da Constituição da República e 2.º da CLT e determinou como acréscimo à condenação da empregadora o pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 10.000,00 (dez mil reais). (RR-167500-63.2008.5.18.0009 – Fase Atual)

05/02/2010

Afronta à dignidade do empregado gera dano moral

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu, unanimemente, o recurso de uma empregada que só podia ir ao toalete mediante autorização da empresa. Tal prática, confirmada pelo Tribunal Regional da 18.ª Região (Goiás), resultou, no TST, em condenação da empregadora ao pagamento de indenização por danos morais, no valor de dez mil reais.

Segundo o Regional, a empregadora – Teleperformance CRM S.A. – limitava a uma vez a ida dos trabalhadores aos toaletes. Também o tempo destinado às necessidades fisiológicas era estabelecido: cinco minutos. Além dessas determinações, outras idas ao banheiro precisavam ser justificadas.
Embora reconheça a necessidade de a empresa estabelecer normas de segurança, a empregada, em suas razões, reclama o direito de movimentar-se livremente no ambiente de trabalho, e, por isso, contestou a imposição do controle, a seu ver, ilegal, constrangedor, vexatório e humilhante.

A relatora do processo na Terceira Turma, ministra Rosa Maria Weber, ressalta, da conduta do empregador, o descumprimento dos deveres decorrentes da boa-fé e consequente desatenção com o dever de zelar pela segurança e bem-estar do empregado. O fato de a empresa, em conduta abusiva de poder, estender a todos os seus trabalhadores o cumprimento de normas de controle, simulando o respeito ao princípio da igualdade, “não descaracteriza a violação dos direitos de personalidade, à honra, à imagem, à própria dignidade da pessoa humana, constitucionalmente consagrada (art. 1.º, III)”, salienta a ministra Rosa Weber.

A relatora alegou violação dos artigos 1.º, III, da Constituição da República e 2.º da CLT e determinou como acréscimo à condenação da empregadora o pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 10.000,00 (dez mil reais). (RR-167500-63.2008.5.18.0009 – Fase Atual)

Sds MarcosAlencar

O acesso ao e-mail corporativo pelo empregador.

Marcos Alencar — Thu, 08 Jul 2010 14:00:56 +0000

O acesso ao e-mail pelo empregador.

((aqui um comentário sobre o tema que mostra mais um ângulo do problema. Clique > CBN Tecnologia ))

Prezados Leitores,

TST publica decisão que dá suporte ao que dissemos em post datado de 11.01.2008, que o e-mail corporativo é da empresa e não do empregado, logo, presume-se que não haverá sigilo. Segue o que escrevemos, na íntegra e a decisão do TST, publicada no site www.tst.gov.br

Escrevi : “……….Não resta dúvida que a Constituição Federal assegura o direito ao sigilo da correspondência. Também é patente, que o uso de e-mail no ambiente de trabalho deve ser exclusivamente para o trabalho, assuntos reacionados com a empresa, etc. Que as horas destinadas ao uso dessa ferramenta estão sendo assalariadas, e devem corresponder as obrigações contraídas no contrato de trabalho pelos empregados.

Por conta disso, equacionando a aplicação do contrato de trabalho, o fim que se destina e respeitando o preceito constitucional, o mais correto e seguro é criar um termo de compromisso e de declaração, no qual todos assinam, de forma individualizada, empregado e empregador, ressaltando que o uso do e-mail deve ser exclusivo para assuntos de trabalho e que o empregado autoriza nesse ato, o seu empregador, a acessar o conteúdo dos seus e-mails para fins de auditoria e conhecimento pleno das atividades que estão sendo desempenhadas, visando tão somente, transparecer os assuntos que estão sendo tratados com os clientes e colaboradores. Ao final, pode se fazer uma ressalva, recomendação, que os assuntos de ordem particular, deverão ser encaminhados para endereço de e-mail particular do funcionário, a fim de resguardar o legítimo direito de sigilo das suas correspondências pessoais.

Creio que assim, ficará mais fácil de controlar um problema que tem sido muito recorrente nas relações trabalhistas……..[ fim ] “

***************

Segue a decisão do Colendo TST :

11/03/2009 Empresa pode verificar e-mail corporativo de funcionário
O acesso da empresa ao correio eletrônico institucional do empregado não caracteriza violação de privacidade. Se o trabalhador quiser sigilo garantido, deve criar o próprio e-mail. O entendimento foi adotado pela Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que negou o pedido de indenização por dano moral feito por ex-empregado da Esso Brasileira de Petróleo Ltda. que teve o e-mail investigado pela chefia. O ex-analista de suporte ao cliente prestara serviços por quase 16 anos à Esso quando foi demitido, em março de 2002. Ele alegou, na Justiça Trabalhista, que a empresa só poderia verificar o conteúdo dos seus e-mails se tivesse uma autorização judicial. Por outro lado, a Esso afirmou que investigou o e-mail porque suspeitava que o empregado enviava mensagens pornográficas e de piadas – o que não era compatível com o uso do correio eletrônico fornecido como instrumento de trabalho. O trabalhador perdeu a causa na 15ª Vara do Trabalho de Curitiba e, depois, no Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR). De acordo com entendimento do TRT/PR, apenas o e-mail pessoal do empregado tem a proteção constitucional da inviolabilidade da correspondência. A empresa, portanto, podia ter acesso ao correio eletrônico corporativo. No recurso de revista ao Tribunal Superior do Trabalho, o empregado insistiu na quebra de sigilo da sua correspondência e na indenização por danos morais. Segundo o relator do processo, ministro Ives Gandra Martins Filho, se o meio de comunicação é o institucional, não existe violação de sigilo de correspondência pela própria empresa. Nessas condições, o empregado não tem direito à indenização. O ministro concluiu que, se o trabalhador quiser sigilo garantido, deve criar o próprio e-mail em sistemas universais, como o Gmail do Google ou o Hotmail do Windows. Durante o julgamento do caso pela Sétima Turma, o ministro Pedro Manus lembrou que “o e-mail protegido constitucionalmente é o pessoal”. Os ministros acompanharam o voto do relator e rejeitaram o recurso. ( RR 9961/2004-015-09-00.1)

11/03/2009 Empresa pode verificar e-mail corporativo de funcionário

O acesso da empresa ao correio eletrônico institucional do empregado não caracteriza violação de privacidade. Se o trabalhador quiser sigilo garantido, deve criar o próprio e-mail. O entendimento foi adotado pela Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que negou o pedido de indenização por dano moral feito por ex-empregado da Esso Brasileira de Petróleo Ltda. que teve o e-mail investigado pela chefia.

O ex-analista de suporte ao cliente prestara serviços por quase 16 anos à Esso quando foi demitido, em março de 2002. Ele alegou, na Justiça Trabalhista, que a empresa só poderia verificar o conteúdo dos seus e-mails se tivesse uma autorização judicial. Por outro lado, a Esso afirmou que investigou o e-mail porque suspeitava que o empregado enviava mensagens pornográficas e de piadas – o que não era compatível com o uso do correio eletrônico fornecido como instrumento de trabalho.

O trabalhador perdeu a causa na 15ª Vara do Trabalho de Curitiba e, depois, no Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR). De acordo com entendimento do TRT/PR, apenas o e-mail pessoal do empregado tem a proteção constitucional da inviolabilidade da correspondência. A empresa, portanto, podia ter acesso ao correio eletrônico corporativo.

No recurso de revista ao Tribunal Superior do Trabalho, o empregado insistiu na quebra de sigilo da sua correspondência e na indenização por danos morais. Segundo o relator do processo, ministro Ives Gandra Martins Filho, se o meio de comunicação é o institucional, não existe violação de sigilo de correspondência pela própria empresa. Nessas condições, o empregado não tem direito à indenização. O ministro concluiu que, se o trabalhador quiser sigilo garantido, deve criar o próprio e-mail em sistemas universais, como o Gmail do Google ou o Hotmail do Windows.
Durante o julgamento do caso pela Sétima Turma, o ministro Pedro Manus lembrou que “o e-mail protegido constitucionalmente é o pessoal”. Os ministros acompanharam o voto do relator e rejeitaram o recurso. ( RR 9961/2004-015-09-00.1)

Sds Marcos Alencar

Quais benefícios posso conceder aos meus empregados?

Marcos Alencar — Sat, 03 Jul 2010 11:43:03 +0000

Benefícios para o trabalho, como fazer?

Olá,

Muitos empregadores tem receio de custear despesas dos seus empregados, por entender que isso pode ser considerado salário. Sem dúvida que pode, salvo se forem adotadas algumas cautelas.

Segundo a CLT, art. 458, parágrafo 2 (na redação dada pela Lei 10.243/2001), não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

V – seguros de vida e de acidentes pessoais;

VI – previdência privada.

Em regra, tudo que for utilizado PARA O TRABALHO não caracteriza salário, porque não configura-se como benefício [vantagem] em decorrência do contrato de trabalho para uso particular do empregado.

As despesas com reembolso de combustível por exemplo, se o empregado usar o veículo para trabalhar, não é salário, idem as despesas acessórias desse veículo, seguro, ipva, manutenção, enfim. O que recomendamos é que se crie um mapa de reembolso, com notas das despesas, comprovando que o pagamento feito pelo empregador visa reembolsar exatamente o que foi gasto para manter o veículo, e obviamente que este veículo seja essencial ao trabalho [ pex. uma moto de um empregado entregador de encomendas].

Outras modalidades podem ser estudadas pelo empregador, como a entrega de um computador pessoal, notebooks, celulares, outros equipamentos que se relacionem com o trabalho, se assim for, não há porque ter receio de serem tais considerados salário indireto.

A assistência médica ou seguro de vida, por exemplo, que às vezes são subsidiados pelo empregador, não poderão deixar de ser cobrados do empregado, mesmo que apenas um percentual, sob pena de serem considerados salário indireto e sofrerem todos os encargos previstos em lei, pois se tratam de benefícios “pelo” trabalho e não “para” o trabalho.

Quanto a retirada desses benefícios, do plano de saúde por exemplo, entendo que tudo depende da forma que o benefício é concedido. Recomendo sempre que seja feito um termo de concessão, no qual esteja previstas as regras e a duração. Temos que entender que hoje a empresa pode estar passando por uma fase boa, de crescimento, por conta disso tem caixa suficiente para fornecer o plano e no futuro, por condições adversas, até o agravamento da saúde do grupo de vidas, etc.. o valor custeado fique além das possibilidades, por conta disso é interessante que o benefício seja sempre renovado. Não podemos esquecer aqui de mencionar que quanto as carências os empregados tem o direito de permanecer com o plano, sozinhos, pagando obviamente o valor total da fatura.

Quanto ao esclarecimento do “pelo trabalho” e do “para o trabalho”, é simples de se entender. Um vendedor que trabalha externo viajando, visitando clientes, carregando mostruários, etc.. pode ter um veículo da empresa a sua disposição. Este benefício, é “para o trabalho” porque “para” se trabalhar é mais produtivo ter o veículo. Seguindo o mesmo exemplo, imagine um vendedor interno que não precisa sair da empresa para vender, negocia tudo por telefone, atende e conquista os clientes via email, etc.. sempre internamente, e a empresa “fornece um veículo” este será entendido “pelo trabalho” configurando assim um lucro decorrente do trabalho. É como um bônus. Por isso, é entendido, no caso do vendedor interno, que o veículo é salário indireto, in natura, e sobre ele devem ser calculados os reflexos no FGTS. repouso semanal remunerado, nas férias mais 1/3, no décimo terceiro, etc…

Sds Marcos Alencar

Difamação no ambiente de trabalho. Consequências.

Marcos Alencar — Fri, 18 Jun 2010 07:58:01 +0000

Difamação no ambiente de trabalho. Consequências.

Prezados Leitores,

A difamação consiste em atribuir à alguém fato determinado ofensivo à sua reputação . Assim , se alguém diz que “fulano de tal” foi trabalhar embriagado em determinado dia da semana, sendo inverídico isso, constitui crime de difamação. A difamação está tipificada, definida, no Código Penal, na parte que trata dos crimes contra a honra, mais precisamente no art. 139. Muitos confundem a difamação com a injúria, porque realmente se parecem. A diferença básica é que na difamação existe um fato preciso, afirmativo, “que fulano chegou na segunda-feira ainda bêbado da farra do final de semana”.

Pois bem. Isso é um dos problemas, a difamação, rotineiro no ambiente de trabalho e que muitas vezes não vem sendo combatido porque os doutrinadores e a jurisprudência dominante entendem que não se trata de assédio moral, exatamente por não ser um movimento de cima para baixo, do chefe contra subordinados, mas uma atitude lateral, entre colegas de trabalho, lateralmente.

No jus navigandi encontrei um artigo muito interessante da Dra. Sônia Mascaro, filha do Dr. Amauri Mascaro, que apresenta profunda fundamentação jurídica a respeito dessa situação e que induz ao assédio moral. No estudo, traduzindo aqui para nosso leitor, sem o uso do juridiquês, em suma, fica claro que a difamação mesmo sendo feita pelos colegas de trabalho da vítima, se for algo explícito e com a conivência do empregador ou chefia, sem dúvida que é um tipo de assédio. Obviamente que esse comportamento deve ser algo continuado, com certo toque de agressividade, e em tom ofensivo. Falar algo nesse tom uma ou outra vez, não vai caracterizar a difamação, deve existir um contexto de prejudicar e abalar a honra do empregado.

Um trecho que vi como muito interessante do citado artigo, eu transcrevo abaixo:

“..

o assédio moral (mobbing, bullying, harcèlement moralou, ainda, manipulação perversa, terrorismo psicológico) caracteriza-se por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.”

“..A Organização Internacional do Trabalho (OIT), no uso de suas atribuições de elaborar normas internacionais atinentes às questões do Direito do Trabalho, editou, em 2002, um Informe sobre algumas formas de configuração do assédio moral, elencando várias condutas que se mostraram mais típicas ou comuns. O rol estabelecia que o assédio moral consistiria em: A. Medida destinada a excluir uma pessoa de uma atividade profissional; B. Ataques persistentes e negativos ao rendimento pessoal ou profissional sem razão; C.A manipulação da reputação pessoal ou profissional de uma pessoa através de rumores e ridicularizarão; D.Abuso de poder através do menosprezo persistente do trabalho da pessoa ou a fixação de objetivos com prazos inatingíveis ou pouco razoáveis ou a atribuição de tarefas impossíveis; E. Controle desmedido ou inapropriado do rendimento de uma pessoa. As normas editadas pela OIT, tal como o informe acima referido, que proíbe o assédio moral, e a Convenção 111, que proíbe qualquer tipo de discriminação, devem ser observados como verdadeiros “sobreprincípios” dentro do ordenamento jurídico interno, devendo cada membro tomar as medidas necessárias ao efetivo respeito a esses direitos, concretizando-os através de medidas preventivas e repressoras. ”

Segue abaixo uma decisão, que retrata a condenação de um Banco no pagamento de indenização que difamou o ex-empregado no curso do processo, numa reclamação trabalhista, serve como fonte parâmetro de inspiração.

26/08/2004 BB terá de indenizar empregado chamado de “desonesto e blefador”
O Banco do Brasil terá de indenizar por danos morais um empregado que foi ofendido no curso de uma reclamação trabalhista pelo advogado contratado pela instituição. Ao contestar a inicial da ação trabalhista na qual eram cobradas horas extras, o advogado do banco escreveu que o bancário mentia “descaradamente”, referindo-se a ele como “desonesto, astuto e blefador”. As expressões foram riscadas do processo por ordem do juiz da 2ª Vara do Trabalho de Mossoró (RN). Em primeira instância, o valor da indenização foi fixado em 600 salários mínimos (R$ 144 mil). O TRT do Rio Grande do Norte (21ª Região) manteve a sentença. O BB recorreu ao TST, mas a Primeira Turma rejeitou o recurso (não conheceu). Com isso, está mantida a decisão regional. O relator do recurso foi o ministro João Oreste Dalazen. No recurso ao TST, a defesa do BB argumentou que a instituição não poderia ser responsabilizada pela indenização, pois não praticou nenhum ato ilícito. Alegou ainda que o advogado, ao utilizar as expressões tidas como desabonadoras, encontrava-se no exercício regular e inviolável de sua profissão. Para o BB, o dano moral alegado pelo trabalhador não decorre de relação trabalhista e sua reparação deveria ser pleiteada por meio de ação civil contra o advogado, único responsável pelo conteúdo de suas peças processuais. O banco invocou o princípio da inviolabilidade do advogado previsto na Constituição (artigo 133) e no Estatuto da Ordem dos Advogados do Brasil. O artigo 2ª do estatuto dispõe que ”no exercício da profissão, o advogado é inviolável por seus atos e manifestações” e o artigo 7º afirma que “o advogado tem imunidade profissional, não constituindo injúria, difamação ou desacato puníveis qualquer manifestação de sua parte, no exercício de sua atividade, em juízo ou fora dele, sem prejuízos das sanções disciplinares perante a OAB, pelos excessos que cometer”. Para o relator do recurso, entretanto, essa inviolabilidade não é absoluta, “consubstanciando-se em relativa imunidade penal nos crimes contra a honra”. Dalazen explicou que, no plano civil, não se pode eximir o constituinte (contratante) de responder por indenização em virtude da “destemperança verbal do advogado em juízo”, sob a forma de grave ofensa moral assacada contra a parte contrária. “A bela e espinhosa profissão de advogado não constitui para ele um ‘bill of indemnity’, tampouco sinal verde para o seu cliente, sob o manto diáfano da imunidade do causídico mandatário, forrar-se à responsabilidade pelo ultraje à honra do antagonista perpetrado em seu nome”, afirmou Dalazen. Na contestação, o advogado do BB afirmou que o bancário só estava entrando com a ação trabalhista – “diga-se de passagem esdrúxula, impertinente, desproprositada e reveladora do seu mau procedimento” – pelo fato de ser detentor de estabilidade provisória, já que era “atrelado a um vetusto sindicato que nunca nem nada fez pela categoria bancária” (Sindicato dos Bancários de Mossoró e Região). “Esquece-se que o banco pode muito bem suspender seu contrato de trabalho, adentrar com inquérito judicial trabalhista para apuração de sua falta grave (falsa alegação em juízo de prestação de horas extras) e após comprovada a aludida falta, com trânsito em julgado, demiti-lo sumariamente, como recomenda a legislação vigente. Aguardará o reclamado o desenrolar da instrução e, tão logo comprovada a sua litigância de má fé, providenciará o que expendeu linhas acima”, escreveu. Na primeira ação, o empregado teve reconhecido o direito de receber uma hora extra e meia por dia. Em seguida, ajuizou nova ação cobrando a indenização por danos morais. Ao contestar a condenação ao pagamento da indenização, o BB afirmou que o processo tem “natureza dialética”, não havendo nas palavras “desonesto, astuto e blefador” gravidade que possa justificar a condenação por dano moral, ainda mais quando são utilizadas pelo advogado para exercer o seu ofício. “Não se pode negar que os espinhos são indignos vizinhos das rosas, no entanto, estão ali no mesmo espaço, partilhando os mesmo ramos e o mesmo tronco. Assim, tendo o processo natureza dialética, a palavra, às vezes, pode se constituir na manifestação das paixões, e se transmudar num compreensível espinho, partilhando com o argumento, a igual sorte da lide”. (RR 2640/2002-921-21-00.4)

26/08/2004

BB terá de indenizar empregado chamado de “desonesto e blefador”

O Banco do Brasil terá de indenizar por danos morais um empregado que foi ofendido no curso de uma reclamação trabalhista pelo advogado contratado pela instituição. Ao contestar a inicial da ação trabalhista na qual eram cobradas horas extras, o advogado do banco escreveu que o bancário mentia “descaradamente”, referindo-se a ele como “desonesto, astuto e blefador”. As expressões foram riscadas do processo por ordem do juiz da 2ª Vara do Trabalho de Mossoró (RN). Em primeira instância, o valor da indenização foi fixado em 600 salários mínimos (R$ 144 mil). O TRT do Rio Grande do Norte (21ª Região) manteve a sentença. O BB recorreu ao TST, mas a Primeira Turma rejeitou o recurso (não conheceu). Com isso, está mantida a decisão regional. O relator do recurso foi o ministro João Oreste Dalazen.

No recurso ao TST, a defesa do BB argumentou que a instituição não poderia ser responsabilizada pela indenização, pois não praticou nenhum ato ilícito. Alegou ainda que o advogado, ao utilizar as expressões tidas como desabonadoras, encontrava-se no exercício regular e inviolável de sua profissão. Para o BB, o dano moral alegado pelo trabalhador não decorre de relação trabalhista e sua reparação deveria ser pleiteada por meio de ação civil contra o advogado, único responsável pelo conteúdo de suas peças processuais.

O banco invocou o princípio da inviolabilidade do advogado previsto na Constituição (artigo 133) e no Estatuto da Ordem dos Advogados do Brasil. O artigo 2ª do estatuto dispõe que ”no exercício da profissão, o advogado é inviolável por seus atos e manifestações” e o artigo 7º afirma que “o advogado tem imunidade profissional, não constituindo injúria, difamação ou desacato puníveis qualquer manifestação de sua parte, no exercício de sua atividade, em juízo ou fora dele, sem prejuízos das sanções disciplinares perante a OAB, pelos excessos que cometer”.

Para o relator do recurso, entretanto, essa inviolabilidade não é absoluta, “consubstanciando-se em relativa imunidade penal nos crimes contra a honra”. Dalazen explicou que, no plano civil, não se pode eximir o constituinte (contratante) de responder por indenização em virtude da “destemperança verbal do advogado em juízo”, sob a forma de grave ofensa moral assacada contra a parte contrária. “A bela e espinhosa profissão de advogado não constitui para ele um ‘bill of indemnity’, tampouco sinal verde para o seu cliente, sob o manto diáfano da imunidade do causídico mandatário, forrar-se à responsabilidade pelo ultraje à honra do antagonista perpetrado em seu nome”, afirmou Dalazen.

Na contestação, o advogado do BB afirmou que o bancário só estava entrando com a ação trabalhista – “diga-se de passagem esdrúxula, impertinente, desproprositada e reveladora do seu mau procedimento” – pelo fato de ser detentor de estabilidade provisória, já que era “atrelado a um vetusto sindicato que nunca nem nada fez pela categoria bancária” (Sindicato dos Bancários de Mossoró e Região). “Esquece-se que o banco pode muito bem suspender seu contrato de trabalho, adentrar com inquérito judicial trabalhista para apuração de sua falta grave (falsa alegação em juízo de prestação de horas extras) e após comprovada a aludida falta, com trânsito em julgado, demiti-lo sumariamente, como recomenda a legislação vigente. Aguardará o reclamado o desenrolar da instrução e, tão logo comprovada a sua litigância de má fé, providenciará o que expendeu linhas acima”, escreveu. Na primeira ação, o empregado teve reconhecido o direito de receber uma hora extra e meia por dia. Em seguida, ajuizou nova ação cobrando a indenização por danos morais.

Ao contestar a condenação ao pagamento da indenização, o BB afirmou que o processo tem “natureza dialética”, não havendo nas palavras “desonesto, astuto e blefador” gravidade que possa justificar a condenação por dano moral, ainda mais quando são utilizadas pelo advogado para exercer o seu ofício. “Não se pode negar que os espinhos são indignos vizinhos das rosas, no entanto, estão ali no mesmo espaço, partilhando os mesmo ramos e o mesmo tronco. Assim, tendo o processo natureza dialética, a palavra, às vezes, pode se constituir na manifestação das paixões, e se transmudar num compreensível espinho, partilhando com o argumento, a igual sorte da lide”. (RR 2640/2002-921-21-00.4)

Sds Marcos Alencar

Entenda os reflexos de um acidente fatal de trabalho.

Marcos Alencar — Wed, 09 Jun 2010 14:50:21 +0000

Analisamos um acidente fatal de trabalho, sob o prisma das consequências jurídicas, salientando todo o processo investigatório que ocorre perante a DRT, Delegacia de Polícia, MPT, INSS, ainda ação indenizatória. Concluímos que vale a pena investir na prevenção, indo além das Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho.

Substituir empregado melhor remunerado, dá direito ao salário do substituído?

Marcos Alencar — Mon, 07 Jun 2010 08:42:37 +0000

Quando o substituto tem direito ao salário do substituído?

Prezados Leitores,

O gerente sai de férias e o balconista assume o lugar dele, tem o balconista direito ao salário do gerente [obviamente se esse for maior] ? Bem, o TST na Súmula nº 159 estabelece que, enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.

Substituição eventual é aquela ocorrida esporadicamente, quando o empregado substituído – no exemplo o gerente – ausentar-se momentaneamente. No caso das férias do substituído [ o gerente ], o empregador pode prever o afastamento do empregado melhor remunerado, sendo previsível o mesmo, e por cnta disso, deve pagar a quem assumir o lugar, mesmo que de forma parcial, salário igual ao do substituído.

Segue decisão do TST que retrata bem esta hipótese:

01/06/2010 Supermercado que repassou atribuições de um gerente em férias feriu o princípio da igualdade
Por considerar que houve desrespeito ao princípio de igualdade no tratamento de empregados, a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de uma empresa do ramo de supermercados, que havia repassado a vários empregados a responsabilidade de um gerente em férias. A WMS Supermercados do Brasil, quando o gerente entrava no período de férias, distribuía as responsabilidades desse supervisor entre outros colegas empregados. Diante disso, um desses empregados requereu o pagamento do salário substituição, em acréscimo ao seu salário, quando fazia o serviço do gerente. Ao analisar o caso, o Tribunal Regional da 4ª Região (RS) condenou a empresa a pagar diferença salarial pela substituição do gerente nas férias, com reflexos em outras verbas trabalhistas. Contra essa decisão, a WMS Supermercados recorreu ao TST, alegando ser devido o salário substituição somente nos casos em que o empregado substituto tenha exercido integralmente a função realizada pelo substituído. A relatora do recurso na Quarta Turma, ministra Maria de Assis Calsing, observou que a CLT, bem como a Constituição Federal, conferiu ao empregado tratamento isonômico pelo exercício das mesmas atribuições, garantindo, assim, o recebimento de remuneração condizente com as tarefas desempenhas. Com isso, destacou a ministra, a medida adotada pela empresa de dividir as responsabilidades entre os outros funcionários representou uma forma velada de afastar o preceito da isonomia, consubstanciado na Súmula n° 159 do TST, pela qual o empregado substituto faz jus à remuneração do substituído. Por outro lado, Maria de Assis Calsing considerou correta a decisão do TRT, ao deferir o salário substituição de forma proporcional, isso para não prejudicar os outros empregados que substituíram o gerente, buscando-se assim o equilíbrio entre a isonomia, e o não enriquecimento ilícito. Com esses fundamentos, a Quarta Turma negou provimento ao recurso de revista do empregador. (RR-85200-20.2007.04.0025) (Alexandre Caxito)

01/06/2010

Supermercado que repassou atribuições de um gerente em férias feriu o princípio da igualdade

Por considerar que houve desrespeito ao princípio de igualdade no tratamento de empregados, a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de uma empresa do ramo de supermercados, que havia repassado a vários empregados a responsabilidade de um gerente em férias. A WMS Supermercados do Brasil, quando o gerente entrava no período de férias, distribuía as responsabilidades desse supervisor entre outros colegas empregados. Diante disso, um desses empregados requereu o pagamento do salário substituição, em acréscimo ao seu salário, quando fazia o serviço do gerente.

Ao analisar o caso, o Tribunal Regional da 4ª Região (RS) condenou a empresa a pagar diferença salarial pela substituição do gerente nas férias, com reflexos em outras verbas trabalhistas. Contra essa decisão, a WMS Supermercados recorreu ao TST, alegando ser devido o salário substituição somente nos casos em que o empregado substituto tenha exercido integralmente a função realizada pelo substituído. A relatora do recurso na Quarta Turma, ministra Maria de Assis Calsing, observou que a CLT, bem como a Constituição Federal, conferiu ao empregado tratamento isonômico pelo exercício das mesmas atribuições, garantindo, assim, o recebimento de remuneração condizente com as tarefas desempenhas. Com isso, destacou a ministra, a medida adotada pela empresa de dividir as responsabilidades entre os outros funcionários representou uma forma velada de afastar o preceito da isonomia, consubstanciado na Súmula n° 159 do TST, pela qual o empregado substituto faz jus à remuneração do substituído.

Por outro lado, Maria de Assis Calsing considerou correta a decisão do TRT, ao deferir o salário substituição de forma proporcional, isso para não prejudicar os outros empregados que substituíram o gerente, buscando-se assim o equilíbrio entre a isonomia, e o não enriquecimento ilícito. Com esses fundamentos, a Quarta Turma negou provimento ao recurso de revista do empregador. (RR-85200-20.2007.04.0025)

(Alexandre Caxito)

Sds Marcos Alencar

O valor do dano moral continua aleatório.

Marcos Alencar — Sun, 09 May 2010 16:39:00 +0000

O valor do dano moral continua aleatório.

Prezados Leitores,

Transcrevemos julgamento abaixo, do TST, divulgado recentemente, que fixa indenização pecuniária para vítima de um trágico acidente de trabalho. Uma funcionária sofreu sérias queimaduras quando desempenhava as suas atividades. O objetivo do post é despertaro questionamento para o valor do dano moral fixado, pois o direito a uma indenização compatível ou que atenue o tamanho sofrimento ficou pacificado no processo, porém, quanto ao valor? Na primeira instância o Juiz da Vara fixou em R$4.000.000,00(quatro milhões de reais) o valor do dano; a empresa recorreu e a ser o caso julgado pelo TRT, o Regional rebaixou a indenização para R$500.000,00(quinhentos mil) pouco mais de 10% do entendimento da primeira instância; O caso foi ao TST, recurso da ex-empregada, chegando lá quando do julgamento o TST fundamenta na gravidade do acidente e fixa dessa vez em R$1.000.000,00(hum milhão de reais). Ou seja, nunca se viu tamanha insegurança jurídica quanto a isso.

Justificar que cada cabeça é um mundo, é história para boi dormir! A Justiça tem que entender de uma vez, que julgar um caso, por menos importância que tenha, gerauma tremenda repercussão. No momento em que não há uma parametrização para o dano, ficamos alheios a uma situação dessas, que é ruim para ambas as partes, pois recorrer aparenta jogar numa loteria, ninguém sabe o que vai acontecer. O Judiciário tem legislado em muita questão em que existe Lei, inclusive norma constitucional definindo (ex. jornada de trabalho) o que é errado, e num ponto como este, que poderia existir um super enunciado do TST estipulando e sugerindo limites máximo e mínimo para valores inenizatórios, não há. Fica aqui essa nossa manifestação, com o intuito de que se aperfeiçoe os julgados.

Tribunal Superior do Trabalho – 16.03.10Trabalhadora será indenizada em R$ 1 milhão e terá cobertura integral de tratamento e lucros cessantes após acidente

Como resultado do julgamento de um caso de grave acidente de trabalho, uma empresa pertencente a uma rede de supermercados, no Recife (PE), foi condenada a pagar indenização de R$ 1 milhão, por danos morais, além de R$ 300 mil por danos materiais e cobertura integral das despesas que ultrapassarem esse valor, para fazer face ao tratamento e lucros cessantes até o fim da convalescença.

Contratada na função de operadora de supermercado, a autora da ação foi trabalhar numa lanchonete da empresa, no bairro de Boa Viagem, no Recife. Com a mudança de rotina, a lanchonete passou a oferecer almoço e, a partir das 16 horas, servia sopas. Para aquecer o alimento, era usado um “rechaud”, espécie de panela, com recipiente na parte inferior onde se põe fogo, com o uso de álcool em forma de gel. Mas, por questão de economia, a chefia da empregada determinou a troca do álcool gel, mais seguro, para o álcool anidro combustível. Ao esquentar a sopa que seria servida na lanchonete, por volta das 18h30 do dia 08/04/2005, uma explosão a atingiu violentamente e causou queimaduras de 2º e 3º graus em cinqüenta e cinco por cento do corpo.

O médico que prestou os primeiros socorros disse que quando tentava tirar sua roupa, a pele ficava grudada no corpo. No hospital, ela chegou a ficar na UTI e foi submetida a várias cirurgias e tratamentos complexos, custeados pela empresa. Sua vida mudou drasticamente, com consultas e atendimento com equipe multidisciplinar – psiquiatra, fisioterapeuta e cirurgião, uma vez que ficou desfigurada.

A trabalhadora ajuizou ação requerendo indenização por danos morais, danos morais estéticos e materiais mediatos. O juiz de primeiro grau (Vara do Trabalho) arbitrou indenização para custear tratamentos futuros no valor de R$ 4 milhões, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE) entendeu que os danos materiais emergentes já tinham sido satisfeitos, por antecipação de tutela, e atribuiu à indenização o valor de R$ 300 mil para fins de danos materiais mediatos. Quanto à indenização por danos morais, o Regional deferiu o recurso da empresa para reformar a sentença e arbitrou o valor de quinhentos mil reais.

Em recurso de revista ao TST, a trabalhadora afirmou não ser proporcional o valor da indenização por danos, pois o Regional não levou em consideração a condição financeira e o grau de culpa da empresa, tampouco o sofrimento físico e espiritual a que fora submetida. O relator da matéria na Segunda Turma, ministro José Simpliciano, manifestou-se pelo provimento ao recurso de revista para aumentar a condenação por danos morais para R$ 1 milhão, manteve a condenação no valor de R$ 300 mil, arbitrado pelo Tribunal Regional do Trabalho de Pernambuco (6ª Região), mas deixou a cargo do juiz de primeiro grau (Vara do Trabalho) que apure o que ultrapassar esse montante, para fazer face ao tratamento e lucros cessantes até o fim da convalescença. (RR-131/2006-020-06-00.2)

Sds Marcos Alencar.

CBN. Os limites na seleção de candidatos.

Marcos Alencar — Fri, 07 May 2010 07:45:20 +0000

CBN. Os limites na seleção de candidatos

Prezados Leitores,

Transcrevemos entrevista sobre o tema.

1 MN – No trabalhismo em debate de hoje, vamos esclarecer sobre os limites para seleção de empregados, dando enfoque na discriminação e nos documentos que podem ser exigidos no ato da contratação. Do outro lado da linha vamos consultar MARCOS ALENCAR, especialista no assunto.

2 MN – Bom Dia Marcos Alencar!

MA – Bom dia Mário!

3 MN – Quais são os limites do empregador no momento do anúncio de emprego ?

MA – Mário, os limites são vários e muitos empregadores desconhecem isso, cometem atos ilegais por completo desconhecimento, eu acredito nisso porque verifico nos jornais anúncios assinados, exigindo algo que a Lei proíbe. A seleção e a contratação de um empregado consistem em vários procedimentos que variam de empresa para empresa, dependendo do tipo de vaga a ser preenchida, mas independentemente destas peculiaridades as empresas devem estar cientes de que a legislação trabalhista estabelece algumas regras as quais devem ser observadas no momento da seleção e/ou contratação do empregado, seja na forma de divulgação das vagas ou nos documentos exigidos. É proibida a prática discriminatória para o acesso ao emprego por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, documentos também são exigidos sem que a Lei permita isso.

4 MN – Quais os documentos que o empregador não pode exigir no momento da seleção e contratação?

MA – Veja bem, os documentos que são proibidos, que não podem ser exigidos, previstos na Lei 9029/95, destaco alguns:

Comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade;
Certidão de que não possui processo trabalhista ajuizado (certidão negativa trabalhista);
Certidão negativa da SERASA, do SPC e assemelhados ou dos cartórios de protestos;
Informações sobre antecedentes criminais, tais como certidão negativa criminal ou “folha corrida”;
A exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;;
Exame de HIV;

Esses documentos não podem ser motivo de exigência no ato da seleção de pessoal para ocupar vaga de emprego.

5 MN – Mas, veja só, sem querer aqui tecer qualquer discriminação, no caso de um hospital, que o enfermeiro vai ter contato com vários pacientes, ele não tem que estar sadio? Exigir o teste da AIDS é ilegal nesses casos também?

MA – Eu me deparei com essa dúvida há uns anos atrás, fiz um estudo profundo sobre o tema, e constatei que perante a Justiça do Trabalho a posição é pacífica de que pode até se aceitar a transferência de um setor para o outro, mas jamais deixar de contratar alguém ou demiti-lo por ser portador de HIV. Mas a grande resposta, que eu buscava, encontrei na área médica, porque a OMS organização mundial de saúde diz que não há risco de contaminação do profissional da área médica com os pacientes, no caso do HIV, e que ele pode exercer a profissão sem restrições. Então isso derruba qualquer entendimento e pensamento contrário, de que quem tem HIV não pode exercer amplamente o exercício da enfermagem e da medicina.

6 MN – Você falou outros documentos, experiência prévia de 6 meses, folha corrida, Serasa, mas isso é exigido normalmente nas empresas, principalmente a experiência ?

MA – Como lhe disse, muitos empregadores desconhecem a Lei, e mal assessorados e até sem ter um profissional da área de departamento de pessoal que esteja atualizado, procedem dessa forma, exigindo coisas que a Lei proíbe. O empregador pode exigir experiência em determinada função, mas através de cursos, de formação técnica, de uma pós graduação, etc.. mas não pode por exemplo pedir experiência de mais de seis meses, de anos, como muitos anúncios ocorrem.

7 MN – E os documentos que podem ser exigidos no ato da contratação?

MA – São os documentos normais, a CTPS, que aqui faço uma ressalva, porque muitos empregadores acham que só podem empregar alguém se o contrato anterior estiver baixado, e isso não tem absolutamente nada a ver, o empregado pode ter vários contratos simultâneos inclusive, o RG, CPF, titulo, situação regular perante o exército, tre, certidão nascimento dos filhos, o normal mesmo.

8 MN – E quanto a discriminação, exigir cabelo curto, barba feita, caracteriza isso, pode?

MA – Excelente pergunta, veja bem a CF/88 veda, proíbe, qualquer discriminação por motivo de raça, cor, sexo, religião. A justiça com base nisso tem evoluído e entendido que a aparência também está resguardada, não podendo, ressalvadas as exceções, não se contratar uma pessoa porque ela é obesa, ou por ter cabelo grande, barba, ser baixinho ou alto demais. O critério de seleção deve ser técnico. É verdade que o empregador tem o poder de contratar quem ele deseja, a escolha é livre, o que precisa ficar bem claro é que ele não pode fazer essa escolha com base nesse fundamento, não lhe contratei porque você é feio? Ou gordo demais?

9 MN – Sim, mas você há de convir que isso na prática acontece e muito, que muita gente não consegue um emprego de secretária porque está além do peso?

MA – Eu sei disso. É verdade. Mas é um fato que independe do controle jurídico, porque tudo tem que ser comprovado, se o empregador no seu interior não contrata alguém porque ele usa uma tatuagem, não há como comprovar que houve discriminação e por conta disso a pessoa não vai ser contratada. Um dado importante, é que a fiscalização atua buscando sinais aparentes de discriminação, por exemplo, se você chega numa empresa e lá só tem mulheres lindas trabalhando, ou homens sarados, ou evangélicos apenas, ou somente espíritas, ou só negros, etc.. isso pode ser alvo de uma investigação por parte da SRT e MPT, pois há indícios de discriminação.

10 MN – O belo ainda é uma chave para o mercado de trabalho, ou o lado técnico vem superando isso?

MA – O belo ainda lidera e muito. Uma mulher bonita ou homem, principalmente com o físico em ordem, diante de todo esse apelo televisivo que nos deparamos nas novelas, nos filmes, com corpos cada dia mais que perfeitos, o mercado de trabalho abre as portas, mas logo em seguida, exige-se muito da competência e da técnica, porque a competição está muito acirrada, o lucro dependendo muito da excelência do resultado. Em suma, ser bonito facilita o acesso a chance, mas não é motivo de permanência no cargo. Como se diz na formula 1, o patrocínio abre as portas, mas para se manter na equipe o piloto tem que virar tempo, andar na frente, sem isso, brevemente ele é trocado por outro, e assim é como acontece, na minha visão, no mercado.

Sds Marcos Alencar